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Vacunas COVID-19: ¿qué pueden hacer las empresas y qué derechos tienen los empleados?

La decisión del Poder Ejecutivo de que la vacuna sea voluntaria, pone a las empresas en una “situación compleja” para manejar el tema a nivel interno, indicó la abogada de Ferrere, Verónica Raffo.

Coronavirus 03 de febrero de 2021 Fabio Olivera Fabio Olivera
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Está previsto que Uruguay reciba las primeras vacunas contra el COVID-19 entre fines de febrero y principios de marzo. Si bien en las primeras etapas del plan de vacunación están contemplados el personal de la salud, los residenciales, adultos mayores y el sistema educativo, posteriormente en forma gradual se extenderá al resto de la población.

 
El Poder Ejecutivo ya resolvió que la vacuna no será obligatoria y esto ha provocado un aumento de las consultas por parte de las empresas que buscan saber a nivel legal cómo podrán manejar la situación en sus lugares de trabajo.

Según explicó a El País Verónica Raffo, abogada y socia de Ferrere, con la normativa vigente al día de hoy, las empresas no podrán obligar a sus empleados a vacunarse contra el COVID-19.

“Cada uruguayo va a decidir si se vacuna o no y esto pone en una situación compleja de manejo para las compañías porque tienen que ofrecer un medio ambiente de trabajo seguro y sano para todos”, indicó.

De acuerdo con Raffo en las últimas semanas ha recibido consultas -principalmente por parte de empresas multinacionales que ya han tenido experiencia de vacunación en otros países- en las que las compañías buscan saber si pueden implementar medidas de control del lugar de trabajo, como por ejemplo separar físicamente a quienes estén vacunados de los que no.

“Analizando cómo funciona nuestra legislación hoy y los principios generales que se manejan en Uruguay, eso no sería viable porque puede implicar problemas porque se entienda que es un tipo de discriminación”, explicó la abogada.

Con esta mirada estuvo de acuerdo el presidente del Pit-Cnt, Fernando Pereira, quien sostuvo en diálogo con El País que “si el gobierno tiene como decisión que la vacunación sea voluntaria, ninguna empresa puede colocar la obligatoriedad porque eso sería violentar la libertad de las personas”.

El camino que podrían tomar las empresas es el de la exhortación y concientización.

El abogado y socio de Guyer & Regules, Leonardo Slinger, dijo a El País que en la medida en que la vacuna sea voluntaria, la empresa podrá “exhortar y recomendar la vacunación pero no obligar ni prohibir el acceso” al lugar de trabajo a quienes decidan no vacunarse.

No obstante, los especialistas legales dijeron que hay otras medidas que las empresas podrán implementar como por ejemplo incentivar mediante determinados beneficios a quienes se vacunen.

Raffo señaló que “la empresa tendrá libertad” para definir mecanismos que oficien como estímulos siempre y cuando no sean discriminatorios. A modo de ejemplo, señaló que una de las medidas podría implicar que quienes se vacunen -y estén trabajando a distancia- tengan prioridad para volver a trabajar de forma presencial en las oficinas.

“Puede ocurrir que alguien dentro de la empresa entienda que en ese caso hay discriminación porque el empleador da ciertos beneficios a quienes estén vacunados y a los otros no, pero en realidad eso puede quedar dentro de la esfera de cada empresa porque es una manera indirecta, por la positiva, de incentivar a la gente a que se vacune”, explicó Raffo.

En tanto, el presidente del Pit-Cnt se mostró escéptico sobre que las empresas den beneficios adicionales a los trabajadores para que se vacunen. “Esa generosidad dudo que exista”, afirmó Pereira.

Por su parte, el abogado Slinger señaló que otra de las alternativas que las empresas podrán implementar es a la hora de la contratación de nuevo personal.

“Un empleador podría -en ejercicio de su poder de dirección- requerir que las personas nuevas que vaya a contratar estén vacunadas, como un mecanismo para controlar. Puede ser considerado discriminatorio o no, en tanto estaría negando el derecho a poder elegir pero puede ser exigido como una condición de contratación y que tanto el empleado como el empleador decidan”, explicó Slinger.

No obstante, Raffo señaló que esta medida podría atentar contra la protección de datos personales.

Es que la normativa uruguaya establece que los datos relacionados con la salud son considerados sensibles y privados, por lo que un empleador no puede acceder a conocer la historia clínica de sus trabajadores.

“De acuerdo a la legislación actual, la empresa no podría acumular un registro de quiénes de sus trabajadores están vacunados y quiénes no”, explicó Raffo.

Según Slinger, si bien la normativa incluye a los datos de salud como confidenciales, “si el empleador decide poner esa cláusula como condición para contratar nuevo personal, será el trabajador el que decida aceptar o no la oferta en función de si está dispuesto a dar esa información. Creo que incluir la pregunta (de si está vacunado contra el COVID-19) no es violatorio de la privacidad, luego será la posibilidad del candidato en preferir no contestar esa pregunta y la posibilidad del empleador de decidir si lo contrata o no”, explicó el abogado.

Tanto Raffo como Slinger coincidieron en que más allá de la normativa vigente, la situación de la pandemia es excepcional, por lo que la cuestión de la privacidad de los datos de salud podría analizarse con una óptica más amplia. “Es una discusión que se está dando en otros países también”, indicó Slinger. Por su parte, Raffo manifestó que “puede llegar a ocurrir” que la Unidad Reguladora y de Control de Datos Personales decida habilitar “en forma extraordinaria” el manejo de esa información por parte de las empresas, pero dijo que es un tema “sensible”.

FUENTE EL PAIS 

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